[Lãnh đạo] Bài nhận thức số 2

Các cách tiếp cận lãnh đạo

Sau khi đọc xong chương 2, em đã hiểu thêm về hai cách tiếp cận lãnh đạo dựa vào đặc điểm và hành vi, về sự tương tác giữa lãnh đạo và thành viên trong mối quan hệ một – một.

Cách tiếp cận theo thuyết vĩ nhân cho phép người ta nhận diện nhà lãnh đạo nhờ vào những đặc điểm cá nhân của họ. Tư tưởng chủ yếu của cách tiếp cận này cho rằng một số người sinh ra vốn đã có sẵn những đặc điểm của nhà lãnh đạo. Những nghiên cứu đã nhận thấy những đặc điểm cá nhân như tính sáng tạo, tính tự chủ; những đặc điểm sinh lý như tuổi tác, sức khỏe; các đặc điểm về khả năng như sự hiểu biết, khả năng diễn đạt trôi chảy; những đặc điểm về xã hội như mức độ được yêu mến, sự thân thiện; những đặc điểm liên quan đến công việc như sự khao khát được khẳng định, tính kiên trì…

Đối với bản thân em, giá trị phương tiện của quan trọng nhất của em là khả năng (năng lực, hiệu quả), độc lập (tự tin và có đủ khả năng), trách nhiệm (đáng tin cậy). Vì thế, em cho rằng năng lực, sự độc lập và đạo đức trách nhiệm là những phẩm chất quan trọng để giúp em trở thành một nhà lãnh đạo tốt trong tương lai. Có nhiều người nhìn vào vẻ bề ngoài và đánh giá em là một người đáng tin cậy, là một người có trách nhiệm. Em cũng rất biết ơn điều đó và xem đó là phương châm sống của mình. Một trong những nguyên tắc mà em tự đặt ra đó là: hoặc là không làm, hoặc là làm đến nơi đến chốn. Em đã thiết lập nhiều nguyên tắc hơn để có thể quản lý chính mình tốt hơn. Bởi vì muốn quản lý người khác thì trước hết phải quản lý được chính mình.

Theo em, những đặc điểm của một nhà lãnh đạo tốt thì có thể được học hỏi và rèn luyện trong thời gian lâu dài. Tuy nhiên, thuyết Vĩ nhân lại cho rằng một số đặc điểm của nhà lãnh đạo là bẩm sinh. Em không ủng hộ thuyết này, vì theo em, một số người khi sinh ra đã có những tố chất bẩm sinh, nhưng những người khác không có thì có thể rèn luyện nhiều hơn. Qua sự khổ luyện đó thì họ còn hơn những người có tố chất bẩm sinh ở chỗ có sự trải nghiệm, sự chịu đựng áp lực cao và sự bền bỉ, nhẫn nại. Hiện nay ở thế kỷ 21, người có kiến thức, kỹ năng và thái độ tốt thì rất nhiều và được trọng dụng, tự do thể hiện tài năng của mình. Người ta không còn dựa vào các đặc điểm hay ngoại hình bên ngoài của một con người mà đánh giá họ nữa.

Nhân tướng học của phương Đông đánh giá con người dựa vào đặc điểm trên cơ thể và tướng của con người. Thông qua những đặc điểm đó mà có thể biết được tính cách, mệnh số, vận mệnh, khả năng thăng tiến trong tương lai của họ. Nền văn hóa Việt Nam cũng chịu ảnh hưởng bởi Nhân tướng học. Do đó mà trước đây một người có tố chất lãnh đạo hay không thường được nhìn nhận qua những đặc điểm bên ngoài của người đó. Ông bà ta có câu “chọn mặt gửi vàng” hay “trông mặt mà bắt hình dong” cũng mang ý nghĩa tương tự. Theo em, những đặc điểm về hình dáng bên ngoài của một người có tác động nhất định đến nhận thức của người xung quanh. Nó mang lại cho người ta ấn tượng ban đâu rất khó phai. Tuy nhiên, có thể nói sai lầm của thuyết này chính là việc nhìn nhận và phán xét con người qua đặc điểm bên ngoài của họ. Theo một câu chuyện dân gian được lưu truyền lại, một người có nốt ruồi son dưới lòng bàn chân được xem là có tướng đại phú đại quý, sau này nhất định sẽ tạo nên sự nghiệp lớn. Em không đồng ý với nhân tướng học, vì số phận của con người nằm trong chính bàn tay của họ. Theo như một diễn giả đã nói: “Hành động tạo thành thói quen, thói quen tạo nên nhân cách, nhân cách quyết định số phận”.

Một cách tiếp cận lãnh đạo khác là tiếp cận hành vi. Tiếp cận hành vi cho rằng bất cứ ai có những hành vi thích hợp đều có thể trở thành một nhà lãnh đạo tốt. Cách tiếp cận hành vi có những phong cách lãnh đạo sau: phong cách lãnh đạo độc đoán và dân chủ, phong cách quan tâm và cấu trúc, phong cách định hướng vào nhân viên và nhiệm vụ.

Các nhà nghiên cứu ở đại học Iowa đã nghiên cứu về hai phong cách độc đoán và dân chủ. Người lãnh đạo theo phong cách độc đoán có khuynh hướng tập trung quyền lực và có được quyền hành dựa trên vị trí của người lãnh đạo, có quyền khen thưởng và gây áp lực. Còn người lãnh đạo theo phong cách dân chủ thì sử dụng cách phân quyền cho người khác, khuyến khích sự tham gia, tin tưởng vào sự hiểu biết của nhân viên trong việc hoàn thành nhiệm vụ, và có sự ảnh hưởng dựa trên sự kính trọng của cấp dưới.

Ngoài ra còn có phong cách lãnh đạo trao quyền tự do cho cấp dưới. Theo phong cách này, nhà lãnh đạo cho phép các nhân viên tự do đưa ra quyết định, tuy nhiên nhà lãnh đạo vẫn là người chịu trách nhiệm cuối cùng. Phong cách này được sử dụng khi nhân viên có đủ năng lực để thực hiện nhiệm vụ đó, và nhà lãnh đạo hoàn toàn tin tưởng vào nhân viên. Nhà lãnh đạo có thể trao quyền tự do quyết định cho nhân viên khi có quá nhiều công việc ưu tiên cần giải quyết hoặc không có mặt ở đó.

Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những điểm tích cực và hạn chế nhất định, nhưng chúng khác nhau ở một số điểm cơ bản như: cách truyền đạt mệnh lệnh, cách thiết lập mục tiêu, ra quyết định, quá trình kiểm soát và sự ghi nhận kết quả.

Thời kỳ phong kiến, các vị vua lãnh đạo dân chúng bằng cách thâu tóm quyền hành, tập trung quyền lực vào tay mình. Có nhiều vị vua trong lịch sử được nhân dân đời đời ca ngợi vì tài đức vẹn toàn. Em đã từng thắc mắc: các vị vua ấy lãnh đạo theo phong cách gì? Làm thế nào để họ có thể trở thành những vị vua anh minh, đưa đất nước phát triển hưng thịnh như thế? Em cho rằng, các vị vua không chỉ sử dụng một phong cách lãnh đạo độc đoán, mà còn áp dụng nhiều phong cách khác nhau. Bởi vì ở xã hội phong kiến, quyền hành tập trung vào tay vua. Nhà vua có quyền ban hành luật pháp, khen thưởng và xử phạt. Tuy nhiên, bên cạnh đó, nhà vua có những “ban cố vấn” riêng là thừa tướng và các quan lại trong triều. Những người này sẽ giúp vua đưa ra nhiều ý kiến và giải quyết vấn đề. Như vậy, các vị vua còn lãnh đạo theo phong cách dân chủ. Còn những vị tướng đi đánh giặc ở nơi sa trường, hay những vị quan ở địa phương, nhà vua trao quyền tự do cho họ. Tin tưởng và trọng dụng họ hoàn toàn. Nhiều vị vua còn chiêu hiền đãi sĩ, chiêu mộ nhân tài, ghé chiếu lắng nghe họ. Như thế thì sẽ được lòng dân, tạo được uy tín cho nhà vua, các bậc hiền tài sẽ ủng hộ hết sức mình để giúp vua giúp nước. Qua câu chuyện của các vị vua, em nghĩ rằng ở đâu cũng như bất kỳ thời điểm nào, muốn trở thành nhà lãnh đạo thành công thì phải vừa có tài vừa có đức, phải áp dụng linh hoạt nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau, trao quyền một cách khôn khéo và phải nắm bắt được tâm lý của nhân viên, cấp dưới của mình.

Phong cách lãnh đạo quan tâm và cấu trúc được nghiên cứu bởi các nhà nghiên cứu ở đại học Ohio. Phong cách quan tâm chỉ mức độ mà nhà lãnh đạo thông cảm với cấp dưới, tôn trọng những ý kiến và tình cảm của họ, và thiết lập sự tin cậy lẫn nhau. Phong cách cấu trúc chỉ mức độ một nhà lãnh đạo định hướng vào công việc và giám sát những hoạt động của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu. Một nhà lãnh đạo có thể kết hợp cả hai kiểu hành vi ở mức độ cao hoặc mức độ thấp, và nếu kết hợp khéo léo cả hai phong cách này thì sẽ đem lại hiệu quả cao.

Tương tự như phong cách quan tâm và cấu trúc của đại học Ohio, các nhà nghiên cứu ở đại học Michigan phân chia hành vi lãnh đạo thành hai kiểu: định hướng vào con người và định hướng vào công việc. Nhà lãnh đạo định hướng vào con người: luôn cân nhắc về những nhu cầu của nhân viên, cố gắng xây dựng tinh thần đồng đội, giúp nhân viên giải quyết các vấn đề và hỗ trợ họ về mặt tâm lý. Nhà lãnh đạo định hướng vào công việc gắn mọi hoạt động đến hiệu quả, giảm chi phí và lập chương trình chặt chẽ. Họ tin rằng họ có được một kết quả tốt bằng cách giữ cho nhân viên của mình luôn bận rộn với công việc cũng như thúc ép họ làm việc.

Tuy nhiên, phong cách định hướng vào con người và định hướng vào công việc hoàn toàn trái ngược nhau. Và các nhà lãnh đạo không thể đồng thời sử dụng cả hai phong cách này. Vì thế, theo em, các nhà lãnh đạo nên sử dụng phong cách định hướng vào con người, bởi vì khi nhân viên được quan tâm, hỗ trợ, ủng hộ và tạo nhiều điều kiện hợp tác thì họ sẽ làm việc năng suất hơn cũng như hài lòng hơn đối với công việc cũng như đối với nhà lãnh đạo. Hơn nữa, theo văn hóa ứng xử của người Việt Nam, thì em nghĩ đa số các nhà lãnh đạo thường định hướng vào con người. Tâm lý chung thì con người Việt Nam luôn sống đạo đức, nhân văn, cảm thông cho người khác. Do vậy, việc hỗ trợ, tạo điều kiện cho nhân viên là một điều dường như là tất yếu.

Các nhà lãnh đạo của Nhật Bản ý thức rằng họ phải luôn thiết lập các mối quan hệ không chính thức với những người phục tùng bằng thái độ chân tình, cởi mở, gần gũi, chan hòa. Đối với họ, những mối quan hệ này không phải là mục đích tự thân mà là một nhiệm vụ để qua đó tạo được bầu không khí cởi mở, chân tình, tin cậy lẫn nhau trong tập thể. Hơn thế nữa, nó là động lực khuyến khích mọi người đóng góp trí tuệ, tài năng, sức lực vào công việc chung. Cách thức khen thưởng và kỷ luật ở Nhật Bản cũng rất độc đáo. Khen thưởng không chỉ dành cho những ai có sáng kiến, đạt năng suất lao động cao, mà cả những người làm việc chăm chỉ, cần mẫn, dù năng lực của họ như thế nào. Khi có người phạm lỗi thì họ không “vạch lá tìm sâu” rồi đuổi việc hay trừ lương, mà cùng nhau tìm ra nguyên nhân sai lầm và rút kinh nghiệm. Khi phê bình, người lãnh đạo Nhật Bản không bao giờ làm cho người mắc khuyết điểm bị mất thể diện, phải lúng túng trước tập thể… Họ thường trao đổi riêng với người phạm sai lầm theo tinh thần hai bên cùng chịu trách nhiệm, cùng nhau tìm cách tháo gỡ những vướng mắc, những hậu quả nào đó. Vì vậy mà người mắc lỗi sẽ không phải mặc cảm về những thiếu sót, lỗi lầm của mình.

Cách tiếp cận lãnh đạo cá nhân giả định tồn tại mối quan hệ giữa lãnh đạo với mỗi các nhân. Lãnh đạo cá nhân dựa trên quan điểm cho rằng một nhà lãnh đạo có thể phát triển một mối quan hệ với từng người phục tùng hay thành viên nhóm. Việc phát triển mối quan hệ này đòi hỏi nhà lãnh đạo phải thận trọng và khéo léo trong việc tương tác với từng thành viên.

Lãnh đạo cá nhân cũng làm nảy sinh nhiều vấn đề. Trong một tổ chức với số lượng lớn, nhà lãnh đạo sẽ gặp phải khó khăn khi xây dựng mối quan hệ với tất cả thành viên. Nhà lãnh đạo sẽ không có đủ nguồn lực, cũng như thời gian để tương tác hay dành sự quan tâm đến tất cả mọi người. Đôi khi nếu bỏ sót vài người thì cũng tạo nên tâm lý chống đối từ họ. Em nghĩ nên phát triển mối quan hệ tích cực với mọi thành viên trong nhóm nhưng đối với mỗi người thì sẽ có sự khác biệt. Bởi vì mỗi người đều có một tính cách, tâm lý, đặc điểm riêng. Chính vì những điểm khác biệt đó mà đòi hỏi nhà lãnh đạo có những phương pháp lãnh đạo, nghệ thuật dùng người khác nhau.

Mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên sẽ làm tăng sự liên kết giữa họ đồng thời những người có mối liên kết mạnh mẽ với lãnh đạo hơn thường có được các công việc tốt và thuận lợi hơn những người khác. Có một người cho rằng “Mối quan hệ cá nhân của lãnh đạo khá giống với mối quan hệ con ông cháu cha của Việt Nam hiện nay. Tuy giống nhau nhưng hai nhận định này được nói tới với hai trạng thái khá khác nhau, một mặt thì tích cực còn mặt còn lại thì khá tiêu cực. Sau khi nghĩ thêm về điều này tôi nhận thấy được nó không hoàn toàn giống nhau và ảnh hưởng của chúng cũng khác nhau. Một bên nhà lãnh đạo dùng mối quan hệ để đạt được ảnh hưởng đối với nhân viên (tốt), bên còn lại thì dùng quyền lực của mình để đạt được mối quan hệ (không tốt)”. Theo em thấy thì hai loại quan hệ này khác biệt hoàn toàn. Khi nhà lãnh đạo dùng mối quan hệ để đạt được ảnh hưởng đối với các thành viên (tích cực) thì có sự tương tác giữa nhà lãnh đạo và thành viên. Lúc đó, thành viên sẽ thay đổi theo hướng tốt hơn nhờ mối quan hệ này và cũng bị đòi hỏi các yêu cầu cao hơn. Và mục đích của mối quan hệ này là hướng đến tổ chức. Còn việc dùng quyền lực để tạo ảnh hưởng đến người khác (tiêu cực) thì không như vậy. Ở đây không có sự tương tác giữa hai bên, mà chỉ là lạm dụng quyền hành. Và nó hướng đến mục đích cá nhân.

Mối quan hệ giữa lãnh đạo và thành viên quá tốt cũng làm cho một số cá nhân nảy sinh lòng đố kỵ lẫn nhau. Và một số khác có thể xu nịnh, bợ đỡ để có được mối quan hệ, hoặc lợi dụng mối quan hệ này để phục vụ mục đích cá nhân. Vì thế, nhà lãnh đạo cần nhất là sự khôn khéo, sự am hiểu những thành viên trong tổ chức để có thể đối xử công bằng với tất cả mọi người, triệt tiêu tâm lý chống đối và ganh ghét. Sự công bằng chính là với những người có kỹ năng khác nhau, thái độ khác nhau thì cần được nhà lãnh đạo đối xử, được tương tác theo những cách và mức độ khác nhau. Không phải là đối với ai cũng như thế, mà là mỗi người sẽ có những cách tương tác khác nhau.

Em có tham gia một câu lạc bộ. Trong câu lạc bộ có chia ra làm các ban để phân chia công việc, nhiệm vụ một cách rõ ràng và làm việc hiệu quả hơn. Trưởng ban của em là một người rất vui vẻ, hòa đồng. Ngay từ đầu, anh ấy đã không ngại ngần mà kết bạn, làm quen với tất cả mọi người. Và anh ấy đã làm vai trò kết nối các thành viên mới quen với nhau một cách xuất sắc. Đặc biệt, anh ấy rất quan tâm và tạo cho em sự thân thiện, thoải mái, đưa ra những lời khuyên và kinh nghiệm của anh ấy. Từ một người rụt rè, không dám đưa ra các quan điểm của mình, hoặc không biết gì về công việc của ban mình, em đã dần quen với công việc, và có thể thoát khỏi vỏ bọc của chính mình để trở nên dạn dĩ hơn, có thể cùng mọi người trò chuyện cởi mở, thảo luận các quan điểm và nêu lên ý kiến của mình. Tuy nhiên, với những người khác thì anh ấy không như thế mà quan tâm theo kiểu khác. Vì có một số bạn ngay từ đầu rất dạn dĩ, rất cởi mở và hòa đồng nên anh ấy không cần phải quan tâm nhiều từng ly từng tí mà trực tiếp giao công việc, quan tâm hỗ trợ trên công việc nhiều hơn. Quan hệ giữa trưởng ban và mỗi một thành viên trong ban đều rất “giàu có”, vì sự tương tác, trao và nhận thông tin, sự quan tâm, qua lại rất cao. Tuy nhiên, mối quan hệ lãnh đạo cá nhân giữa em và trưởng ban và giữa trưởng ban với người khác thì không giống nhau. Và sự tương tác này đã giúp em thay đổi rất nhiều theo hướng tích cực. Vì thế, em nghĩ, nếu một nhà lãnh đạo thiết lập mối quan hệ với thành viên tốt thì sẽ giúp tổ chức phát triển, mang lại hiệu quả cao.

Anh chủ nhiệm của câu lạc bộ tạo cho em sự khâm phục, sự kính trọng nhưng xa cách. Anh ấy là một người yêu hoàn hảo. Tất cả mọi việc đều phải thật sự chu toàn thì mới đổi được sự hài lòng của anh ấy, khiến đôi lúc mọi người có cảm giác anh ấy khó tính và nghiêm khắc. Anh ấy vẫn giao lưu, vẫn sinh hoạt, vẫn cười nói, chơi đùa cùng mọi người, nhưng trong ấn tượng của hầu hết mọi thành viên thì anh ấy vẫn là một người khá nghiêm túc. Do đó, cho dù có vui chơi thì vẫn mọi người vẫn e dè. Có thể nói, mối quan hệ giữa em và chủ nhiệm là “nghèo nàn”, vì sự tương tác thấp, sự trao và nhận thông tin từ hai phía rất ít. Em nghĩ một nhà lãnh đạo như trưởng ban thì được yêu mến hơn là chủ nhiệm câu lạc bộ.