[Lãnh đạo] Bài nhận thức số 3

Hiện nay, trên thế giới có khá nhiều lý thuyết về phong cách lãnh đạo. Nhìn chung thì phong cách lãnh đạo độc đoán đã trở nên lỗi thời, tuy nhiên tùy tình huống cụ thể,trong một vài trường hợp khẩn cấp, nó vẫn phát huy tác dụng. Theo lý thuyết lãnh đạo theo tình huống thì không có phong cách nào là hoàn toàn phù hợp với tất cả các trường hợp. Cách sử dụng hiệu quả nhất là tùy thuộc vào tình huống cụ thể và mức độ sẵn sàng của các thành viên. Để lãnh đạo hiệu quả, điều quan trọng nhất là nhà lãnh đạo phải biết được trình độ hiểu biết, năng lực, ước muốn và sự nỗ lực của các thành viên trong nhóm để có thể sử dụng phong cách lãnh đạo phù hợp. Sau khi đọc xong chương ba, em đã hiểu thêm cách tiếp cận lãnh đạo ngẫu nhiên và các phong cách lãnh đạo dựa theo tình huống. Cách tiếp cận ngẫu nhiên hàm ý rằng hiệu lực của nhà lãnh đạo phụ thuộc vào bối cảnh diễn ra các hành vi lãnh đạo. Ở các cách tiếp cận đã học ở chương 2, các nhà nghiên cứu đã cho rằng đặc điểm và hành vi của nhà lãnh đạo định hình nên phong cách lãnh đạo và giúp họ lãnh đạo tổ chức một cách hiệu quả. Cách tiếp cận ngẫu nhiên ở chương này lại có hướng đi mới. Các nhà nghiên cứu cho rằng hành vi hay đặc điểm của nhà lãnh đạo có hiệu lực hay không thì còn phụ thuộc vào từng trường hợp. Vì thế, ngẫu nhiên mang nghĩa là sự phụ thuộc. Ví dụ như công việc đòi hỏi sự hợp tác và khối lượng công việc nhiều, nhà lãnh đạo sẽ áp dụng phong cách dân chủ nhưng trong trường hợp gặp khó khăn về thời gian hay chi phí đào tạo nhân viên là lớn thì nhà lãnh đạo sẽ áp dụng phong cách độc đoán có nghĩa là nó đã có sự phụ thuộc giữa các yếu tố với nhau.

Tuy nó được gọi là ngẫu nhiên nhưng theo như em thấy thì sự ngẫu nhiên này có một quy luật rõ ràng, được các nhà nghiên cứu xây dựng thành những mô hình khác nhau tùy theo các biến số. Có ba biến số quan trọng nhất là: phong cách, đặc điểm, hành vi của người lãnh đạo; mức độ sẵn sàng của người phục tùng và môi trường của tổ chức. Khi những biến số này thay đổi thì sẽ tạo ra các tình huống khác nhau. Mục tiêu của tiếp cận ngẫu nhiên là tìm cách phác họa các đặc điểm của ba biến số trên, từ đó đưa ra các cách thức phối hợp chúng để giải thích cho tính hiệu quả của lãnh đạo. Giả định rằng nhà lãnh đạo có khả năng đoán biết được tình huống một cách hợp lý và hành động một cách linh hoạt phù hợp với phong cách sẽ đạt hiệu quả tốt nhất. Các nhà nghiên cứu cho rằng thành công hay thất bại của người lãnh đạo không đơn thuần phụ thuộc vào đặc điểm cá nhân hay hành vi ứng xử của họ. Hoàn cảnh bên ngoài cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng quan trọng. Vì vậy phong cách lãnh đạo phải phù hợp với tình huống cụ thể. Fiedler đã phát triển mô hình đầu tiên về sự lãnh đạo theo tình huống. Ý tưởng chính của mô hình là tạo ra sự phù hợp giữa phong cách lãnh đạo với tình huống để có được điều kiện tốt nhất cho thành công của nhà lãnh đạo. Ông cho rằng hiệu quả hoạt động của nhóm phụ thuộc vào sự hòa hợp giữa nhà lãnh đạo với nhân viên và mức độ ảnh hưởng của các điều kiện bên ngoài. Vì vậy, để lãnh đạo có hiệu quả, người ta phải xác định phong cách lãnh đạo của mỗi người và đặt họ vào hoàn cảnh phù hợp với phong cách đó.

Điểm đặc trưng của mô hình là chia các phong cách lãnh đạo theo nhiều mức độ khác nhau có thể đo lường được và chỉ ra mức hiệu quả ứng với từng cấp độ tương ứng với các tình huống. Nền tảng của thuyết Fielder là mức độ của từng phong cách lãnh đạo, phong cách của họ định hướng theo mối quan hệ hoặc định hướng theo công việc. Việc xác định phong cách của nhà lãnh đạo rất quan trọng vì Fiedler cho rằng phong cách lãnh đạo là khả năng bẩm sinh của con người và không thể thay đổi được. Vì thế, nếu có một tình huống phù hợp với phong cách lãnh đạo định hướng công việc mà nhà lãnh đạo lại có phong cách định hướng quan hệ, thì cần phải điều chỉnh lại hoàn cảnh hoặc thay đổi người lãnh đạo để nhóm đạt được hiệu quả làm việc tối ưu. Điều cần thiết là phải làm cho nhà lãnh đạo phù hợp với hoàn cảnh.

Ba nhân tố hoàn cảnh có ảnh hưởng đến lãnh đạo trong mô hình của Fiedler là chất lượng quan hệ giữa nhà lãnh đạo – thành viên, cấu trúc công việc và quyền lực vị trí của người lãnh đạo. Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên là mức độ tin cậy, trung thực và tôn trọng cấp dưới của nhà lãnh đạo. Cấu trúc công việc là mức độ có tổ chức trong phân công công việc cho cấp dưới. Quyền lực vị trí là mức độ quyền hành chính thức của nhà lãnh đạo đối với những người phục tùng. Fiedler tin rằng có thể điều chỉnh các yếu tố này để chúng phù hợp với hành vi của nhà lãnh đạo. Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên hoặc là tốt hoặc là xấu, cấu trúc công việc hoặc là cao hoặc là thấp, và vị trí quyền lực lãnh đạo hoặc là mạnh hoặc là yếu. Bằng cách tổ hợp ba biến số hoàn cảnh này, có thể tồn tại tám tình huống hoặc nhóm tình huống khác nhau mà nhà lãnh đạo có thể gặp phải. Theo mô hình này, các nhà lãnh đạo định hướng theo công việc thì hiệu quả hơn trong tình huống rất thuận lợi hoặc rất bất lợi. Ông giải thích rằng các nhà lãnh đạo định hướng theo công việc xuất sắc trong các tình huống thuận lợi, vì mọi người đều hòa thuận với nhau, công việc rõ ràng, và nhà lãnh đạo có quyền lực. Tất cả những gì cần trong tình huống này là có một người đứng ra đảm đương, chịu trách nhiệm và cung cấp phương hướng. Một nhà lãnh đạo giỏi thì có thể xác định được cấu trúc công việc và có thể thiết lập được quyền hành với cấp dưới. Tuy nhiên, em không hiểu vì sao nhà lãnh đạo định hướng công việc có thể thành công trong tình huống bất lợi. Em có đăng bài lên diễn đàn thảo luận với mọi người và nhận được các kết quả khác nhau. Theo cá nhân em nghĩ là trong tình huống rất bất lợi: nhân viên không tin tưởng vào nhà lãnh đạo, cấu trúc công việc không rõ ràng, và quyền lực của nhà lãnh đạo yếu thì nhân viên sẽ được tự do thoải mái thực hiện nhiệm vụ, bằng những cách sáng tạo mới mẻ nhất, hiệu quả (vì không có cấu trúc công việc). Như vậy, công việc vẫn hoàn thành một cách hiệu quả trong một tình huống bất lợi như thế. Qua việc tìm hiểu về mô hình lãnh đạo của Fiedler, em đã xác định mình thuộc phong cách định hướng vào mối quan hệ (vì em luôn dùng các khái niệm tích cực và lạc quan để mô tả các thành viên trong nhóm). Áp dụng vào trong mô hình này thì em sẽ lãnh đạo tốt trong tình huống thuận lợi trung bình (mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên tốt, không có cấu trúc công việc và quyền lực vị trí yếu).

Ý tưởng chính của thuyết lãnh đạo tình huống của Hersey và Blanchard tập trung chủ yếu vào các đặc điểm của những người phục tùng, cụ thể là mức độ sẵn sàng. Và đây cũng là nhân tố quan trọng của tình huống, quyết định hành vi của nhà lãnh đạo. Điểm đặc trưng của thuyết này là chia người phục tùng thành nhiều nhóm khác nhau theo mức độ sẵn sàng và chỉ sự phù hợp giữa các phong cách lãnh đạo (chỉ huy, thuyết phục, tham gia và ủy thác) đối với từng nhóm. Mức độ sẵn sàng của nhân viên được đánh giá qua khả năng và sự nhiệt tình của họ đối với công việc. Khả năng bao gồm học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng, sự hiểu biết... Sự nhiệt tình bao gồm sự tự tin thực hiện công việc, chấp nhận trách nhiệm, khao khát được hoàn thành công việc. Thuyết ngẫu nhiên dựa vào mức độ sẵn sàng của cấp dưới khi thực hiện công việc để chia thành 4 tình huống:

- Có khả năng và có nhiệt tình

- Có khả năng nhưng không có nhiệt tình

- Không có khả năng nhưng có nhiệt tình

- Không có khả năng và không có nhiệt tình.

Với 4 tình huống trên thì có 4 phong cách lãnh đạo tương ứng như sau:

- Lãnh đạo kiểu chỉ huy: Nhà lãnh đạo hướng dẫn nhân viên làm thế nào để hoàn thành công việc, kiểm tra chặt chẽ hoạt động của nhân viên và tự mình đưa ra hầu hết quyết định. Đây là phong cách thích hợp nhất để quản lý nhân viên mới vào nghề hoặc đối với những người thực hiện công việc không tốt. Đặc điểm của phong cách này là nhiều sự chỉ dẫn mà ít hỗ trợ, nhân viên được mô tả tỉ mỉ cách thực hiện công việc và được giám sát chặt chẽ. Nếu nhà lãnh đạo chỉ sử dụng một phong cách này thì sẽ trở thành tiểu tiết, độc đoán.

- Lãnh đạo kiểu thuyết phục: Nhà lãnh đạo liên tục đưa ra các định hướng và buộc nhân viên cùng tham gia giải quyết vấn đề và ra quyết định. Để thực hiện được điều này, cần lôi kéo ý kiến của nhân viên, trả lời các câu hỏi được nêu ra và thể hiện sự hứng thú bàn bạc với từng cá nhân. Đặc điểm của phong cách này là nhiều chỉ dẫn, nhiều sự hỗ trợ, nhà lãnh đạo sẵn sàng giải thích những quyết định của mình cho nhân viên. Phong cách này thích hợp khi nhân viên không còn là những người mới đối với công việc nhưng cũng chưa đủ kỹ nǎng hoặc sự tự tin về khả nǎng thực hiện công việc của mình.

- Lãnh đạo kiểu tham gia: Sử dụng phong cách này khi nhân viên đã có khả nǎng thực hiện công việc được giao nhưng còn thiếu tự tin. Đặc điểm của phong cách này là ít chỉ dẫn, nhiều hỗ trợ, nhà lãnh đạo chia sẻ các ý tưởng, hướng nhân viên đến sự tự quyết định và tìm ra cách giải quyết vấn đề hợp lý. Khi đó, nhà lãnh đạo để nhân viên nêu ra những khó khǎn, lo ngại và bàn bạc cách giải quyết. Tuy nhiên, nhà lãnh đạo chỉ hỗ trợ mà không làm thay vì họ để tǎng cường tính độc lập và sự tự tin của nhân viên.

- Lãnh đạo kiểu uỷ thác: Đặc điểm của phong cách này là ít sự chỉ dẫn, ít hỗ trợ, nhà lãnh đạo trao toàn quyền và trách nhiệm quyết định thực hiện cho nhân viên. Nhà lãnh đạo nên sử dụng phong cách này với những nhân viên có cả kỹ nǎng và sự tự tin trong khả nǎng thực hiện công việc, nhân viên tự quản lý mình và chỉ yêu cầu trợ giúp khi có mục tiêu hoặc công việc mới. Tuy nhiên, chỉ sử dụng phong cách này khi nhân viên đã sẵn sàng trong công việc, nếu không thì họ sẽ cảm thấy hụt hơi hoặc họ đã bị bỏ rơi.

Theo em, để phân biệt và áp dụng hợp lý linh hoạt từng phong cách lãnh đạo như trên thì nhà lãnh đạo cần phải rèn luyện thêm nhiều kỹ năng như quan sát, cảm nhận, phân tích, thấu hiểu con người, bao quát vấn đề, tìm hiểu kỹ hành vi, thái độ của từng nhân viên đối với công việc cũng như trong quan hệ với nhà lãnh đạo. Một nhà lãnh đạo được coi là nổi tiếng trên thế giới, đó là thủ tướng Singapore Lý Quang Diệu. Phong cách lãnh đạo của ông thiên về định hướng con người. Ông khẳng định tài sản lớn nhất mà Singapore sở hữu là nguồn nhân lực. Ông tin rằng cung cấp các điều kiện tốt nhất để những cá nhân tài năng đạt thành công là cách duy nhất để Singapore vươn lên, vì thế ông đã tăng lương rất cao cho công chức để thu hút nhân tài và xây dựng được một chính phủ trong sạch. Phong cách chỉ huy được ông áp dụng từ lúc ông đưa đất nước nhỏ bé, không có tài nguyên trở thành một trong những quốc giàu có, an toàn và ổn định nhất thế giới. Ông đã từng bị chỉ trích là can thiệp quá sâu vào cuộc sống của người dân Singapore, như là “hàng xóm của bạn là ai, bạn sống thế nào, bạn gây ồn ra sao, nhổ bậy hay ăn nói như thế nào”, và ông rất thẳng thắn khẳng định “Chúng tôi quyết định điều gì là đúng và không cần biết người dân nghĩ gì”. Tuy nhiên, sự thẳng thắn và các chính sách đúng đắn của ông đã giúp ông thành công khi giành được sự tin tưởng từ người dân.

Một cách tiếp cận ngẫu nhiên khác trong lãnh đạo là thuyết đường mục tiêu. Đặc trưng của thuyết này là tiếp cận hiệu quả của lãnh đạo thông qua việc gia tăng động cơ thúc đẩy của người phục tùng. Việc gia tăng động cơ thúc đẩy bao gồm:

- Làm cho người phục tùng nhận thức rõ mục tiêu công việc.

- Gắn chặt các phần thưởng có ý nghĩa với việc đạt được mục tiêu.

- Giải thích một cách rõ ràng cách thức đạt đến mục tiêu và phần thưởng mong đợi có thể đạt được (đường dẫn).

Các biến ngẫu nhiên của thuyết này là: phong cách lãnh đạo, phần thưởng (nhân viên có thỏa mãn hay không), đặc điểm của nhân viên (mức độ sẵn sàng, tính thực dụng...). Vai trò của nhà lãnh đạo là làm rõ các đường dẫn, gia tăng các phần thưởng để làm tăng động lực cho nhân viên. Thuyết này đưa ra mô hình hành vi lãnh đạo gồm 4 phong cách: hỗ trợ, chỉ huy, tham gia và định hướng thành tích.

Tiếp tục câu chuyện của nhà lãnh đạo tài ba Lý Quang Diệu, điều đầu tiên ông làm khi ở vị trí lãnh đạo của một quốc gia là trao cho mỗi công dân “một phần miếng bánh” để họ xác định Singapore là đất nước của mình. Ông cho thực hiện chính sách xây nhà công để mọi người dân mua trả góp và sở hữu nhà thay vì phải đi thuê mướn. Khi tất cả mọi người đều đã có phần của riêng mình, họ hiểu rằng mình sẽ phải đấu tranh, phải vươn lên vì tương lai của chính mình cũng như tương lai của đất nước. Để chiêu mộ nhân tài làm việc cho đất nước, ông khẳng định cần phải trả lương cao cho các công chức một cách xứng đáng. Bởi vì ông cho rằng, bất kỳ một viên chức nào nếu được trả lương thấp thì đều rất nguy hiểm. Ông đã mạnh mẽ sử dụng lương để tạo động lực làm việc cho công chức cũng như đẩy lùi tham nhũng.

Mô hình lãnh đạo ngẫu nhiên của Vroom – Jago cũng có chung một số nguyên lý cơ bản với các mô hình trước. Đặc trưng của mô hình này là tập trung vào chất lượng của các quyết định – điều này phụ thuộc vào mức độ tham gia hay phong cách ra quyết định của các nhà lãnh đạo. Các phong cách tham gia được chia thành 5 cấp độ: quyết định, tư vấn riêng lẻ, tư vấn nhóm, tạo điều kiện và ủy thác. Để có thể phân biệt và sử dụng hợp lý 5 kiểu ra quyết định trên, nhà lãnh đạo cần xác định được những vấn đề sau:

- Ý nghĩa của quyết định: quan trọng hay ít quan trọng

- Sự quan trọng của cam kết của nhân viên

- Sự am hiểu của nhà lãnh đạo

- Các khả năng xảy ra của cam kết

- Sự ủng hộ của các nhóm đối với mục tiêu

- Sự am hiểu mục tiêu

- Năng lực của nhóm

Mô hình lãnh đạo ngẫu nhiên của Vroom – Jago cho rằng nhà lãnh đạo có thể lựa chọn phong cách tham gia quyết định dựa trên sự ngẫu nhiên như thời gian, nhu cầu chất lượng, nhu cầu giao phó, hoặc thông tin của lãnh đạo. Ngoài ra, yêu cầu ra quyết định nhanh đối đầu với sự phát triển của nhân viên cũng được chú ý. Nhà lãnh đạo có thể phân tích mỗi tình huống và trả lời một chuỗi câu hỏi trên để giúp họ quyết định mức độ tham gia thích hợp.

Khác với Fiedler, lý thuyết về sự thay thế lãnh đạo cho rằng, nhà lãnh đạo có thể điều chỉnh phong cách lãnh đạo của mình để cung cấp các nguồn lực không có trong tổ chức. Em nghĩ rằng nhà lãnh đạo cần phải là một người nhanh nhạy và ứng biến kịp thời trong các tình huống, họ phải thay đổi hoặc điều chỉnh phong cách lãnh đạo của mình để có thể đáp ứng những đòi hỏi của tổ chức và của môi trường. Vì thế, họ phải liên tục cung cấp cho mình những kiến thức, những kỹ năng để từ đó có được những quyết định đúng đắn và thiết lập các mối quan hệ ngày càng vững chắc. Ngày nay, môi trường sống đang dần thay đổi một cách nhanh chóng, con người trở nên năng động, tự chủ hơn, họ có thể làm việc tốt mà không cần sự lãnh đạo. Trong những tình huống như thế, nhà lãnh đạo buộc phải thay đổi phong cách lãnh đạo phù hợp. Thường thì ngày nay, nhà lãnh đạo nên tập trung vào phong cách định hướng nhân viên, bởi vì con người là tài sản quý giá nhất của tổ chức.