[Lãnh đạo] Bài nhận thức số 4

Mỗi người đều có một thế giới quan riêng, cá tính riêng và có những nhu cầu khác nhau. Có người thích được tự mình hoàn thành công việc. Có người cảm thấy thất vọng nếu không được quan tâm. Có người lại thích tán dương. Song cũng có những người chỉ muốn người khác ngầm biểu lộ sự cám ơn. Tính cách của con người rất đa dạng và được các nhà nghiên cứu bỏ nhiều công sức tìm hiểu. Tính cách là những đặc điểm và những quá trình không nhìn thấy được ẩn sau một mô thức tương đối ổn định của hành vi trong việc đáp ứng với các tư tưởng, mục tiêu hay con người trong một môi trường nhất định. Nhiều đặc điểm tích cách có điểm chung nên sau nhiều nghiên cứu, các nhà khoa học đã tổng kết các đặc điểm tính cách và chia thành 5 mặt tính cách chủ yếu. Tuy nhiên, không phải mỗi người thuộc về 1 trong 5 mặt tính cách, mà mỗi người đều có đầy đủ 5 mặt tính cách này với các mức độ khác nhau (từ rất thấp đến rất cao). 5 đặc trưng tính cách của mô hình này là: hướng ngoại, dễ hòa hợp, tận tâm, ổn định cảm xúc và học hỏi trải nghiệm. Có nhiều nhà lãnh đạo đạt được mức độ cao của 5 đặc trưng tính cách này. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu cho rằng, mức độ cao ở sự hướng ngoại, tận tâm, dễ chịu, và điềm đạm sẽ giúp các nhà lãnh đạo thành công hơn trong vai trò của mình. Còn mức độ ham học hỏi ít liên quan gì đến thành công của nhà lãnh đạo. Theo em, có thể bởi vì sự ham học hỏi cao khiến nhà lãnh đạo trở nên đại trà, không có sự khác biệt lớn, không để lại dấu ấn của riêng mình.

Bản thân em là một người hướng nội, không thích sự ồn ào khoa trương nếu không có những người mà mình yêu thích ở bên cạnh. Mức độ học hỏi của em cũng tương đối cao. Tính khí rất điềm đạm, không nóng nảy, và thường ít biểu lộ cảm xúc ra bên ngoài. Đây cũng là một điểm yếu của em, bởi vì lúc lên thuyết trình, các bạn thường nhận xét khuôn mặt em rất lạnh lùng và nhìn rất nghiêm túc, không có một biểu cảm gì. Em luôn mong muốn cải thiện điều này nên những bài tập báo cáo, em thường nhận thuyết trình trước lớp. Em luôn cố gắng cười, khiến người khác thoải mái hơn khi nhìn vào mình. Em có thể tự nhận xét mình là một người khó tính, cẩn thận từng ly từng tí, ví dụ như soi từng lỗi chính tả, lỗi soạn thảo trong văn bản, hay cách dùng từ, diễn đạt câu. Những người bạn làm nhóm thường hay nói em là người để ý chi tiết quá mức. Có một người đã từng nói: “Người để ý chuyện nhỏ thì không làm nên chuyện lớn” và các bạn khuyên em không nên chi ly quá. Nhưng em không cho là như thế, “chuyện nhỏ” trong ý nghĩa của câu nói này là những vấp ngã, những khó khăn, những thứ ngoài thân, … là những thứ bên ngoài. Người ta khuyên con người phải mạnh mẽ, kiên định với mục tiêu của mình, chứ không nên vì những chuyện nhỏ nhặt vụn vặt mà bị phân tâm chi phối. Còn những chuyện vụn vặt mà em quan tâm, là những lỗ thủng nhỏ có thể làm đắm con thuyền. Vì thế, em vẫn luôn kiên trì với sự khó tính của mình.

Theo em được biết, Jim Collins trong tác phẩm "Từ tốt đến vĩ đại" đã phác họa nhà lãnh đạo cấp độ 5 có những đặc điểm tương đồng với người hướng nội như là “Họ có sự pha trộn đầy nghịch lý giữa sự khiêm nhường và ý chí chuyên nghiệp. Họ là người trầm tĩnh, ít nói, thậm chí có phần bẽn lẽn và nhún nhường, thế nhưng họ cũng có một ý chí vững vàng và một quyết tâm khó ai bì kịp”. Ngày nay, người ta có xu hướng ủng hộ những nhà lãnh đạo hướng nội. Bởi vì người ta cho rằng trong bối cảnh hiện nay, người hướng nội thích hợp làm lãnh đạo hơn người hướng ngoại. Ngày xưa, con người thụ động, làm việc đơn lẻ, riêng biệt nên cần những người lãnh đạo hướng ngoại để chỉ dẫn, hỗ trợ, hô hào, động viên họ làm việc. Nhà lãnh đạo hướng ngoại với những đặc điểm như thích giao lưu, truyền thông, giao tiếp tốt, dễ hòa hợp, lạc quan, nhiệt tình… sẽ giúp nhân viên làm việc chủ động hơn, đạt thành tích cao hơn. Còn người hướng nội lãnh đạo tốt nhất khi những người phục tùng tự giác làm việc. Hiện nay, con người trở nên chủ động hơn, làm việc có chiến lược, tự chủ trong công việc, năng động, sáng tạo,… Họ không cần những lời chỉ dẫn dư thừa, cũng như kiểm soát nghiêm ngặt gay gắt hay những lời động viên sáo rỗng. Một nhà lãnh đạo hướng nội thì có sự quan sát, suy ngẫm sâu xa, họ để cho nhân viên linh hoạt trong công việc, không cần nói nhiều mà chất lượng công việc vẫn được đảm bảo.

Hai quan điểm về tính cách đặc biệt có tác động lớn đến hành vi và là mối quan tâm của các nghiên cứu về lãnh đạo đó là tâm điểm kiểm soát và sự ham thích quyền lực.

Tâm điểm của kiểm soát theo em hiểu đó là niềm tin chúng ta cho đâu là nguyên nhân của các sự kiện xảy đến trong đời mình. Có hai loại tâm điểm kiểm soát: nội tại (bên trong mình) và ngoại giới (ở ngoài bản thân mình). Người đặt tâm điểm kiểm soát ở bên trong thường cho rằng hành vi, ứng xử của họ được dẫn dắt bởi các nỗ lực và quyết định của bản thân, và họ kiểm soát những điều họ có thể thay đổi. Do các cá nhân mang tâm điểm kiểm soát nội tại tin là họ kiểm soát được hoàn cảnh nên họ thường quản lý căng thẳng tinh thần (stress) tốt hơn. Trái lại, đối tượng tin lối tâm điểm kiểm soát ngoại giới thì nhìn nhận những hành vi và đời sống của họ hay bị điểu khiển bởi may rủi hoặc định mệnh. Và hệ quả là, họ quen nghĩ cuộc sống và hoàn cảnh của bản thân mình như là nạn nhân ở đời và bị số phận bạc đãi.

Có một nhóm sinh viên đang làm đề án hành vi tổ chức xin gặp cô Bích Thu để được hướng dẫn. Lúc đến văn phòng khoa, các bạn sinh viên không gặp được cô. Mọi người quyết định chờ. Khoảng 30 phút sau, các bạn gọi điện thoại cho cô và đã được gặp. Cô đã phân tích hai lối nhận thức như sau: Thứ nhất, sinh viên nhận xét cô là một người trễ hẹn, không quản lý được công việc, khiến họ tốn thời gian chờ đợi. Thứ hai, cô là một người bận rộn, sinh viên muốn gặp cô thì phải gọi điện để nhắc cô. Nếu là người có tâm điểm kiểm soát bên ngoài thì họ sẽ than phiền về những điều rắc rối đã xảy đến với họ, khó khăn lắm mới hẹn được mà cô lại không tới, họ đổ lỗi cho giáo viên, và cảm thấy giáo viên là người không đúng hẹn, và phải tốn thời gian để chờ đợi giáo viên. Tuy nhiên, nếu là người có tâm điểm kiểm soát bên trong, họ sẽ nhìn nhận lại những hành động của chính mình. Bởi vì cô là người bận rộn, nên muốn gặp cô thì phải gọi điện báo trước. Trước khi đến điểm hẹn phải gọi điện để xác định cô đang ở đâu rồi mới đến. Nếu đến mà không thấy cô thì phải gọi điện ngay lập tức xác nhận xem cô đang ở văn phòng nào. Như thế thì không mất thời gian chờ đợi, và công việc của mình được giải quyết. Hơn nữa, bởi vì sinh viên đang ở vị thế yếu hơn, là phải xin gặp cô để nhờ cô hướng dẫn, nên càng phải chủ động hơn trong tình huống này. Đây là một kinh nghiệm mà em học hỏi được. Con người phải biết kiểm soát chính mình thật tốt, sửa đổi hành vi của mình cho phù hợp với tình huống chứ không nên bị động mong chờ tình huống thay đổi.

Sự ham thích quyền lực (độc đoán) cũng khác nhau ở mỗi người. Một nhà lãnh đạo độc đoán cao thường đề cao quyền hành chính thống và không muốn phân quyền cho cấp dưới. Sự độc đoán cao gắn liền với phương pháp quản lý dựa vào lí trí và truyền thống. Mặc dù những người mang tính cách độc đoán cũng có thể trở thành những nhà lãnh đạo tốt, song mô hình lãnh đạo mới đòi hỏi nhà lãnh đạo phải ít độc đoán hơn. Điển hình cho phong cách độc đoán có thể kể đến Steve Jobs. Ông kiểm soát mọi khía cạnh của một sản phẩm, và những quyết định cuối cùng đa phần đều đến từ ý tưởng của ông. Steve có một niềm tin tuyệt đối vào ý kiến của bản thân mình, thậm chí là đến mức ám ảnh. Ralph Waldo Emerson đã nói rằng: “Trước khi chúng ta đạt được quyền lực to lớn, chúng ta phải đạt được sự khôn ngoan để dùng tốt nó.” Có lẽ sự độc đoán phải đi đôi với sự khôn ngoan mới có thể khiến nhà lãnh đạo thành công, nếu không họ sẽ phải thay đổi phong cách lãnh đạo.

Con người không chỉ khác nhau về tính cách mà còn ở giá trị và quan điểm. Các giá trị là những niềm tin chủ yếu người ta cho là quan trọng và nó ổn định theo thời gian. Các giá trị giải thích tại sao một người thích làm điều nào đó theo các này hơn là cách kia. Bởi vì có những niềm tin đã ăn sâu vào trong tiềm thức của họ rằng họ làm vật là đúng. Không ai có thể thay đổi được niềm tin đó ngoại trừ chính họ. Sự thay đổi này diễn ra khi họ có tinh thần ham học hỏi cao. Có hai loại giá trị là giá trị mục đích và giá trị phương tiện, chúng đều bị chi phối bởi văn hóa. Khi hai người với những giá trị mục đích và giá trị phương tiện khác nhau thì họ sẽ có những hành vi khác nhau và kéo theo những hệ lụy khác nhau. Niềm tin xuất phát từ nhận thức, và niềm tin chi phối suy nghĩ, suy nghĩ quyết định hành động, hành động tạo thành thói quen, thói quen định hình nhân cách, từ đó nhân cách quyết định số phận của con người.

Các giá trị của con người cũng bị ảnh hưởng bởi môi trường sống của gia đình. Bởi vì những nhận thức thuở ấu thơ thường có tác động mạnh mẽ và trở thành niềm tin khó có thể lay chuyển trong chúng ta. Mà gia đình là nơi con người gắn bó trong suốt những năm tháng ấu thơ đó. Nhưng với những cá nhân khác nhau thì các giá trị cũng khác nhau cho dù cùng chung sống trong một môi trường. Trong một gia đình nọ, có hai anh em sống với mẹ và người bố nát rượu. Người bố luôn than phiền về cuộc sống bần hàn của mình. Ông lấy đó làm cái cớ để uống rượu và đánh đập vợ con. Người anh lớn lên, rồi trở thành một kẻ nghiện rượu như bố. Người ta hỏi ‘tại sao anh lại uống rượu nhiều thế’, anh trả lời: “Tôi như thế này là do cha tôi. Ông ấy suốt ngày chỉ biết uống rượu và đập phá!” Nhưng ngược lại, người em trở thành một ông chủ thành công và không bao giờ đụng đến một giọt rượu. Người này cũng trả lời khi được hỏi như vậy: “Tôi được như thế này là do cha tôi. Ông ấy suốt ngày chỉ biết uống rượu và đập phá. Tôi thề sẽ không bao giờ giống như ông ấy!” Như vậy, cá nhân với những tính cách khác nhau thì sẽ chịu tác động khác nhau với hoàn cảnh tương tự.

Các giá trị cá nhân của một nhà lãnh đạo có thể tác động lên nhận thức của họ về các tình huống và các vấn đề, tác động lên phương thức quan hệ của nhà lãnh đạo với những người khác và tác động lên việc lựa chọn và hành động của nhà lãnh đạo. Chẳng hạn, Steve Jobs là một người cầu toàn. Ông có thể thẳng tay sa thải một nhân viên trong buồng thang máy nếu người này phạm lỗi nghiêm trọng. Ông còn rất nổi tiếng với việc quản lý hoàn toàn trái ngược với phong cách quản lý thông thường. Một nhóm nhân viên phụ trách dịch vụ thư điện tử MobileMe đã từng bị ông mắng nhiếc thậm tệ khi phạm lỗi. Ông không chấp nhận mọi lỗi lầm của nhân viên và cho rằng mọi lỗi lầm đều đáng bị trừng phạt.

Phong cách của nhà lãnh đạo chủ yếu dựa trên các quan điểm của họ về bản chất chung của con người. Có hai thuyết về bản chất của con người là thuyết X và thuyết Y được phát triển bởi Douglas McGregor. Thuyết X cho rằng con người không thích làm việc và thường trốn tránh làm việc nếu có thể, do vậy họ cần phải được thúc ép, giám sát, đe dọa bằng hình phạt thì họ mới nỗ lực làm việc. Còn thuyết Y thì ngược lại. Thuyết Y cho rằng con người sinh ra là yêu thích làm việc. Kiểm soát bên ngoài và đe dọa bằng hình phạt không phải là cách duy nhất thúc đẩy con người. Một người có sự đam mê với công việc sẽ tự điều khiển và giám sát mình để đạt được mục tiêu. Em ủng hộ thuyết Y hơn thuyết X, bởi vì nó nhìn nhận đúng bản chất của con người hơn. Chủ nghĩa Mark – Lê nin nói rằng lao động là mục đích tồn tại và cũng là nhu cầu của con người. Con người ai cũng phải làm việc, và phải yêu thích công việc của mình thì mới thành công được. Con người bẩm sinh yêu thích lao động và không trốn tránh. Thông qua làm việc con người khẳng định bản thân mình và cống hiến cho xã hội. Vì thế, phần lớn người ta đều tích cực làm việc. Con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Vì vậy, em thấy thuyết Y hợp lý hơn.

Một yếu tố gây khác biệt giữa con người nữa là sự nhận thức. Kiểu nhận thức là cách là con người nhận biết, xử lý, giải thích và sử dụng thông tin. Người ta khác nhau về nhận thức là do có sự khác biệt trong kiểu tư duy giữa các góc phần tư não. Ned Hermann đã phát triển thuyết toàn não xác định 4 góc phần tư não có liên quan đến sự khác biệt ưu thế giữa các kiểu suy nghĩ. Góc phần tư A liên quan đến các lối suy nghĩ logic, phân tích các sự kiện và xử lý số. Những người có thuộc góc phần tư A nổi trội bởi lý trí, có óc thực tế, suy nghĩ cẩn thận và thích thú với kỹ thuật và những con số. Họ thường là kỹ sư, giáo sư toán học, lập trình viên… Góc phần tư B liên quan đến việc hoạch định, tổ chức sự kiện và các chi tiết. Người thuộc góc phần tư B thì tổ chức tốt, ngăn nắp, đáng tin cậy nhưng lại sống khá nguyên tắc và bảo thủ. Có thể họ là những nhà hoạch định, thư ký, nhà tổ chức,… Góc phần tư C liên quan đến những mối quan hệ với người khác và tác động lên trực giác và các quá trình tư duy xúc cảm. Những người thuộc phần tư này thường nhạy cảm, thích tương tác và thuyết phục người khác. Họ dễ xúc động, tình cảm, thân mật, thoải mái, thích giúp đỡ người hác, dễ cảm thông, thân thiện và đáng tin cậy. Những người này thường là các diễn giả, bác sĩ tâm lý, nhà văn,… Góc phần tư D liên quan đến việc nhận biết, tổng hợp sự kiện và mô hình, quan tâm đến tổng thể hơn là chi tiết. Người thuộc góc phần tư này thường biết nhìn xa trông rộng, giàu trí tưởng tượng, thích phá bỏ các quy tắc, đương đầu với thử thách và khôi hài. Họ có thể là giám đốc kinh doanh, nghệ sĩ,… Mỗi người đều nghiêng về một góc phần tư nào đó mặc dù họ vẫn thể hiện những đặc điểm của các góc phần tư khác. Đa số những nhà lãnh đạo đều có 3 hoặc 4 góc phần tư ưu thế. Tuy nhiên, người ta không nghiên cứu nhà lãnh đạo nếu mạnh ở góc phần tư nào thì khả năng thành công sẽ cao hơn. Em là người thuộc góc phần tư C, các quyết định của em thường hay bị chi phối bởi cảm xúc. Em mong muốn được làm một chuyên gia nhân sự trong lĩnh vực quan hệ lao động hoặc phát triển nhân viên.

MBTI là một phương pháp phân loại tính cách giúp người ta hiểu rõ hơn về mình và người khác. Khi đã giải mã được những đặc trưng tính cách của mình và người xung quanh, người ta sẽ biết cách ứng xử, giao tiếp, thương thảo với những người xung quanh ở một tầm cao hơn phù hợp với tính cách của cả họ lẫn mình. Người ta cũng sẽ biết cách lựa chọn cho mình môi trường làm việc phù hợp và công việc mà họ có khả năng thành công cao hơn, để từ đó tỏa sáng trong công việc và sự nghiệp. Em đã làm nhiều bài khảo sát MBTI online và kết quả nhận được là em thuộc nhóm tính cách INFJ. Có rất ít người mang tính cách này, chỉ chiếm khoảng 1% dân số. Nhóm INFJ là tập hợp những người tình cảm, thân thiện, giàu cảm xúc, nhạy cảm, nhưng đồng thời cũng rất quyết đoán và mạnh mẽ. Họ thích hợp với việc lãnh đạo hơn là việc đi theo sự lãnh đạo của người khác. Thật sự đọc những nhận xét này em cảm thấy rất vui. Nó là nguồn tiếp thêm sức mạnh cho em để thêm vững tin khi bước chân trên con đường của mình, em cảm thấy mong ước được làm một nhà lãnh đạo như cháy bỏng hơn bao giờ hết.

Uy tín là một giá trị không dễ gì có được của một con người. Với những nhà lãnh đạo, uy tín được hình thành nên từ những nỗ lực cháy bỏng, những cố gắng hết mình trong suốt hành trình dài họ lèo lái tổ chức đi qua những sóng gió để đến với thành công. Nhờ thế, họ có một sự ảnh hưởng nhất định giúp thúc đẩy và truyền cảm hứng cho nhân viên nhiều hơn. Uy tín được gọi là “ngọn lửa thắp lên năng lực và cam kết của người phục tùng, nó vượt trên cả kết quả công việc và vượt trên cái gọi là bổn phận”. Những nhà lãnh đạo uy tín thường tác động về mặt tình cảm lên người khác vì họ lôi cuốn người khác bằng cả trái tim lẫn trí óc. Tuy nhiên, uy tín cũng có thể được sử dụng cho những mục đích cá nhân, nó có thể dẫn đến sự lường gạt, lôi kéo và lợi dụng người khác. Những nhà lãnh đạo như vậy được gọi là những nhà lãnh đạo cá nhân hóa, họ tự đề cao mình, không theo chủ nghĩa quân bình và lợi dụng. Theo em, một nhà lãnh đạo uy tín sẽ không bao giờ làm chuyện lừa gạt, lôi kéo, lợi dụng,... Bởi vì một khi đã làm chuyện như vậy, ông ta sẽ đánh mất uy tín của mình mãi mãi. Trước khi làm việc gì ông ta cũng đã suy xét đến cái uy tín mà ông ta xây dựng nên trong cả cuộc đời. Một lần thất tín vạn lần bất tin". Không ai dám đánh đổi uy tín, thứ quý giá nhất trong đời ra để làm những việc trái đạo đức, trừ phi người đó bị ép buộc, có nỗi khổ tâm riêng, hoặc bị dồn vào thế đường cùng, hay nhất thời bị tiền tài, hào quang làm cho mờ mắt.

Lãnh đạo giao dịch dựa trên sự giao dịch hoặc trao đổi giữa nhà lãnh đạo và người phục tùng. Họ tập trung vào hiện tại và xuất sắc trong việc duy trì tổ chức hoạt động một cách êm ả và hiệu quả. Lãnh đạo chuyển đổi được đặc trưng bởi khả năng đem lại những thay đổi quan trọng cho tổ chức và người phục tùng. Họ phát triển nhân viên thành người lãnh đạo, quan tâm nhiều hơn từ những nhu cầu sinh học bậc thấp đến những nhu cầu tâm lý bậc cao, giúp nhân viên gạt bỏ những tư lợi cá nhân để có được lợi ích chung của nhóm và họ vẽ nên bức tranh về tình trạng mong đợi ở tương lai, truyền đạt nó theo cách có thể làm bức tranh đó đáng để theo đuổi.

Rất nhiều nhà lãnh đạo thường cố gắng định vị mình trong xã hội và chỉ bỏ ra một ít thời gian để khám phá chính bản thân mình. Họ ra sức chứng tỏ mình thành công qua những lăng kính mà xã hội nhìn nhận như tiền bạc, địa vị, danh vọng, quyền lực và thậm chí cả sự tăng giá cổ phiếu mà quên rằng hiểu và nhận thức đúng đắn về bản thân và con người còn quan trọng hơn rất nhiều. Nếu họ làm được điều đó, thành công sẽ đồng hành bên họ mãi mãi.